Het gestructureerde interview: interviewen volgens STAR

Roland Philippo 12 juni 2019 605

De Competentie Thermometer bestaat uit acht verschillende onderzoeksmethoden. Eén ervan is het gestructureerde interview.

Bij een gestructureerd interview, ook wel een criterium gericht interview of gestandaardiseerd interview genoemd, houdt de interviewer zich aan een vastgesteld interviewschema. Hierin staan de vragen en de volgorde van de vragen vast. Op deze wijze worden alle geïnterviewde personen onder dezelfde omstandigheden geïnterviewd en krijgen zij de vragen op precies dezelfde manier gesteld waardoor de validiteit van het interview toeneemt. In dit artikel gaan we nader in op de STAR-methodiek, een methode die veelvuldig wordt gebruikt bij het afnemen van een gestructureerd interview.

STAR-methodiek uitgelegd

De STAR-methodiek is uitermate geschikt voor het onderbouwen van beweringen waarmee iemand (zonder op te scheppen) kan aantonen over een bepaald niveau van deskundigheid of over een bepaalde set vaardigheden te beschikken. STAR staat voor situatie, taak, activiteiten en resultaat. De kern van de STAR-methode draait om de stelling dat gedrag uit het recente verleden de beste voorspeller is van toekomstig gedrag. Een deelnemer zou middels voorbeelden van concreet werkgedrag moeten kunnen onderbouwen geschikt te zijn voor de te onderzoeken functie. Heel concreet: bij het interviewen overeenkomstig STAR stelt de assessor de deelnemer open vragen over recente praktijkvoorbeelden om zich een beeld te kunnen vormen van kwaliteiten en opgedane kennis. We lichten dit toe aan de hand van onderstaand voorbeeld.

We vroegen een docent Nederlands (voortgezet onderwijs) op onderstaande manier hoe ze extra zorg biedt. "Kun je een recent voorbeeld noemen van een leerling met leerproblemen en aangeven hoe je dit hebt geconstateerd en opgelost?" Aan de hand van de STAR-methode heeft ze deze vraag als volgt beantwoord.

Situatie - Wat speelde er?

Naast mijn werk als docent Nederlands, ben ik ook dyslexiecoach voor leerlingen uit de tweede en derde klas. In mijn tweede klas tweetalig-VWO zit een jongen die zijn toetsen niet altijd af krijgt en onnodig veel fouten lijkt te maken.

Taak - Wat waren je taken?

Het is mijn verantwoordelijkheid om leerlingen waarbij dyslexie is vastgesteld goed te begeleiden. Tot mijn taken behoort ook het informeren van collega’s en ouders over hoe je een leerling met dyslexie het beste kunt ondersteunen. En indien er vermoedens van dyslexie zijn, is het mijn taak om ouders daarop te wijzen en ze door te verwijzen naar een deskundige die dit kan bevestigen of ontkrachten.

Activiteiten - Wat heb je concreet gezegd of gedaan?

In mijn opleiding tot dyslexiecoach heb ik geleerd welke tests een indicatie kunnen afgeven van dyslexie. In dit geval ging het om een zeer begaafde leerling die tot en met de eerste klas weinig problemen had, maar in het tweede leerjaar toch vaker een onvoldoende scoorde. Ik heb de leerling en de ouders aangeboden een paar korte indicatietests af te laten nemen. Daarbij heb ik toegelicht dat het uiteindelijke oordeel alleen door een deskundige gegeven kon worden. De ouders en de leerling vonden het een goed idee deze korte tests af te nemen.

Resultaat - Wat gebeurde er daarna?

De resultaten van de korte tests leken inderdaad te wijzen op dyslexie. Met dat resultaat hebben de ouders hun zoon laten testen door een deskundige, waarna mijn vermoeden werd bevestigd. De leerling kreeg een dyslexieverklaring en kwam daarmee in aanmerking voor extra begeleiding en meer tijd bij toetsen. Alleen die extra tijd zorgde er al voor dat zijn resultaten gauw weer voldoende waren. Vanaf dat moment had ik periodiek een begeleidingsgesprek.

Tot slot

Een criteriumgericht interview gaat altijd over het arbeidsverleden. Het is interessanter om te praten over situaties die de geïnterviewde écht heeft meegemaakt in plaats van praten over hypothetische situaties. Tijdens het interview is het vooral de bedoeling om te achterhalen welke denkprocessen bij de geïnterviewde waarneembaar zijn en welke normen en waarden een rol spelen. Interessant in dit verband is ook de toegevoegde R (dus STARR) die voor "reflectie" staat. Hierbij is het de bedoeling om informatie te verzamelen over de wijze waarop de geïnterviewde zelf terugkijkt op de betreffende situatie, over wat goed ging en over wat beter kon.

Realiseer je dat een interview afnemen iets anders is dan een gesprek voeren. Het afnemen van een interview is eigenlijk een gestructureerde manier van een gesprek voeren waarbij er één leider is en waarbij de nadruk ligt op het verzamelen van informatie (Emans, 2002). De geïnterviewde probeert uitspraken te ontlokken over een bepaalde praktijksituatie uit het verleden.

Reacties