Interviewen volgens STAR

Roland Philippo 4 juni 2020 548

In de nieuwsbrief van november 2019 schreven we over het gestructureerde interview. Omdat het in onze praktijk opvalt dat veel mensen het lastig vinden om de STAR-methode adequaat toe te passen, gaan we hier nogmaals op in, nu aan de hand van een concreet voorbeeld. Aandacht voor deze populaire en efficiënte methode is op zijn plaats, want gedrag uit het recente verleden blijft de beste voorspeller van toekomstig gedrag. Ook leggen we een relatie met de andere meetmethoden waar je bij het werken met De Competentie Thermometer gebruik van maakt.

Voor het voorspellen van toekomstig functiegedrag kunnen diverse onderzoeksmethoden worden ingezet. Uit onderzoek van Schmidt en Hunter (1998) blijkt dat arbeidsproeven zoals bijvoorbeeld observaties op de werkplek en cognitieve vaardighedentests in dit verband uitstekende voorspellers zijn. Dit geldt ook voor gestructureerde interviews zoals bijvoorbeeld volgens de STAR-methode. In onderstaande opsomming worden de resultaten van de meta-analyse van Schmidt en Hunter gepresenteerd. De tabel bevat validiteitscoëfficiënten van verschillende onderzoeksmethoden waarbij een correlatiecoëfficiënt van 1.0 is een perfecte voorspelling is:

  • Arbeidsproeven: 0.54
  • Cognitieve vaardigheidstests: 0.51
  • Gestructureerde interviews 0.51
  • Ongestructureerde interviews: 0.38
  • Assessmentoefeningen (bijvoorbeeld rollenspel): 0.37
  • Persoonlijkheidsvragenlijsten: 0.31
  • Referenties: 0.26
  • Jaren werkervaring: 0.18
  • Jaren opleiding: 0.10
  • Belangstellingsvragenlijsten: 0.10
  • Grafologie: 0.02
  • Leeftijd: 0.01

Met het gebruik van de STAR-interviewmethode wil de interviewer op een gestructureerde manier een zo betrouwbaar mogelijk beeld krijgen van het gedrag van een medewerker zonder dat deze zelf bij diens handelen aanwezig is geweest. Via de structuur Situatie, Taak (of doel), Actie, Resultaat (en eventueel Reflectie) worden voorbeelden van gedrag verzameld, waaruit naar voren komt hoe een medewerker handelt, welke capaciteiten al aanwezig zijn voor de uit te voeren taken en welke nog verder ontwikkeld kunnen worden. Anders gezegd: Door het geven van voorbeelden van feitelijk (werk)gedrag dat te maken heeft met de functie, toont de geïnterviewde aan dat hij de functie die hij uitoefent of wil uitoefenen, goed zou kunnen vervullen.

Aan de afkorting STAR wordt soms nog een R toegevoegd, die staat voor reflectie. Door te reflecteren verbindt de medewerker conclusies aan zijn handelen. Eigenlijk kan de STAR-methode nooit goed worden gebruikt zonder enige mate van reflectie te plegen. STAR en STARR staan dus feitelijk voor hetzelfde. Als iemand wil leren van een situatie, kan hij niet zonder de R van reflectie. De STAR-methode is een geschikte methode om mee vast te stellen in welke mate iemand bekwaam is in een bepaald vakgebied.

Een voorbeeld: ‘’Kun je een situatie beschrijven waarin het samenwerken met een collega erg belangrijk was?’’. Aan de hand van de STAR-methode kun je deze vraag concreet beantwoorden:

SituatieWat speelde er?Vorig jaar had ik een conflict met een ouder in het kader van het schoolkeuzeadvies. De betreffende ouder was enorm boos en wilde niet instemmen met mijn advies, het was moeilijk om een gesprek met hem te voeren. Ik vond het lastig om hier adequaat mee om te gaan.
TaakWat waren je taken?Mijn taak was om de leerlingen goed te begeleiden naar het vervolgonderwijs en om op basis van concrete informatie onderbouwde adviezen te geven. Afspraken hieromtrent staan keurig vermeld in de schoolgids en zijn tijdens informatieavonden aan ouders nader toegelicht.
ActiviteitenWat heb je concreet gezegd of gedaan?Ik bleef kalm en heb de ouder op een rustige en vriendelijke toon duidelijk gemaakt dat ik begrip had voor zijn probleem en het ook heel vervelend vond, maar dat ik er graag op een normale manier over wilde praten. Omdat dit ook niet werkte, heb ik een ervaren collega om advies gevraagd. Samen hebben we het volgende gesprek met deze ouder voorbereid
ResultaatWat gebeurde er daarna?Ik heb de ouder voor een vervolggesprek uitgenodigd, heb hem vooral zelf heel veel aan het woord gelaten en begrip getoond. Ik heb heel specifiek onderbouwd waarom ik dit advies gaf. Het gesprek kon daarna gelukkig op een redelijk normale toon worden voortgezet. Ik heb ontzettend veel steun van mijn collega gehad, super!
ReflectieHoe heb je gereflecteerd?Ik heb gemerkt dat het voeren van gesprekken met ouders niet altijd gemakkelijk is. Het vraagt een zeer zorgvuldige voorbereiding. De volgende keer neem ik daar dus wat uitgebreider de tijd voor, wellicht ook samen met een collega.Ik wil binnen het bestuur contact zoeken met andere startende leraren met als doel om te kijken tegen welke problemen zij aanlopen en hoe we hier als collectief mee om kunnen gaan.

Tot slot: de bevindingen van Schmidt en Hunter laten ook zien welke combinatie van technieken de beste voorspelling oplevert. In zijn algemeenheid kan gezegd worden dat het combineren van diverse onderzoeksmethoden zoals bijvoorbeeld arbeidsproeven, cognitieve vaardighedentests en gestructureerde interviews leveren nog meer betrouwbare onderzoeksgegevens oplevert. In De Competentie Thermometer wordt hier rekening mee gehouden door diverse methoden te combineren.

Lees verder op deze plaats in het supportcentrum.

Reacties