Ik ben als schooldirecteur toch zeker geen psycholoog?

Daniel Hoopman 1531

Vorige week mocht ik weer een basistraining Competentie Thermometer verzorgen aan een groep directeuren en bestuurders uit het primair onderwijs. Bij het behandelen van het onderwerp 'persoonlijkheid' ontstond een discussie die ik al eerder langs heb zien komen.

Mag je van een directeur van een basisschool verwachten dat hij/zij iets kan met de uitslag van een persoonlijkheidsvragenlijst die is ingevuld door een medewerker? De opmerking "Ik ben toch zeker geen psycholoog" werd geplaatst door één van de deelnemers aan de training, waarbij we de mening van die persoon in kwestie dus niet langer hoeven te raden.

Uiteraard leggen wij in de training netjes uit hoe deze persoonseigenschappen door middel van de vragenlijst worden vastgesteld en valt in onze studiematerialen ook gedetailleerd terug te vinden wat er onder deze vijf begrippen (extraversie, vriendelijkheid, consciëntieus, stabiliteit en openzinnigheid) wordt verstaan. De medewerker vult een vragenlijst in met 100 persoonlijkheidsvragen. Je kent dit soort vragen vast wel, zoals ‘Ik voel me op mijn gemak in het gezelschap van vreemde mensen’. De medewerker geeft aan in hoeverre hij zich herkent in de genoemde uitspraken. Het resultaat van de ‘test’ geeft weer in hoeverre de betreffende persoon bepaalde karaktertrekken in meer of mindere mate vertoont. Deze vijf karaktereigenschappen komen niet zomaar uit de lucht vallen. Ze vormen samen de Big Five en zijn het meest gebruikte persoonlijkheidsmodel van dit moment.

De betreffende deelnemer aan de training vond dat hij (het was een man) buiten zijn boekje zou gaan om met een medewerker over zaken zoals vriendelijkheid en extraversie te praten in relatie tot het op het werk vertoonde gedrag. Dat was immers niet zijn vak. Het ‘in relatie brengen van persoonseigenschappen en waarneembaar gedrag’, dat moest ‘voor de veiligheid’ maar beter ‘aan psychologen over gelaten worden’. Een mening die ik zoals gezegd dus wel vaker langs hoor komen.

Wat is dan eigenlijk je vak als leidinggevende van een groepje medewerkers? Als ik het functieprofiel voor schoolleider er bij pak, dan laat men er geen misverstand over bestaan. Je bent als directeur van een school integraal verantwoordelijk voor de gehele bedrijfsvoering. Personeel, huisvesting, financiën, kwaliteit, onderwijs, etc. Dat wil bijvoorbeeld zeggen dat je als directeur voor het resultaatgebied ‘financiën’ persoonlijk weliswaar geen jaarrekening hoeft te kunnen opstellen, maar dat je zo’n jaarrekening wel moet kunnen lezen en praktisch uit de voeten zal moeten kunnen met begrippen als debiteur, crediteur, afletteren, kruispost, loonkosten en factuur. Sommige dingen moet je dus wel begrijpen, maar laat je over aan de expert. Andere dingen moet je ook zelf kunnen uitvoeren.

Is het kunnen lezen van de uitslag op een Big Five-persoonlijkheidsvragenlijst en het in verband kunnen brengen van deze uitslag met het zichtbare gedrag (competenties) en de ontwikkelmogelijkheden van een medewerker nu iets om aan de specialist over te laten of om zelf te (moeten en willen) kunnen als leidinggevende? Naar mijn mening hoort dit bij het standaardrepertoire van een leidinggevende. De specialist (in dit geval De Competentie Thermometer) levert de juiste resultaten aan (net zoals bij het voorbeeld van de jaarrekening) en de leidinggevende moet er mee uit de voeten kunnen.

Op zich is deze verwachting relatief nieuw. Het past echter in een trend die al langer gaande is. Leidinggeven heeft te maken met afspreken van doelen en aansturen op gedrag (competenties), tevens met faciliteren van randvoorwaarden voor groei en autonomie van de medewerker. Om dat echt effectief te kunnen doen zal je als leidinggevende iets moeten begrijpen van de persoonlijke eigenschappen van de medewerker. De Big Five is daarbij een heel basaal en eenvoudig te interpreteren model dat kan dienen als hulpmiddel om dit wederzijds begrip te verkrijgen. Het biedt een gemeenschappelijke taal om over karaktereigenschappen te praten in relatie tot verwachtingen en prestaties. Dat hoort bij het vak van leidinggevende. Snappen wat er bedoeld wordt, een veilige omgeving kunnen creëren om hierover praten met een medewerker en een vertaling maken naar mogelijkheden en kansen. Als dat nieuw is voor een leidinggevende, dan snap ik best dat het spannend is. Tijd om je er als leidinggevende verder in te bekwamen. Dit deel van het werk gaat niet meer verdwijnen, integendeel – dat zal alleen maar groter worden.

Door dat te doen ben je zeker nog geen psycholoog, net zomin als dat je onmiddellijk een fiscalist bent of zou moeten zijn om op hoofdlijnen een jaarrekening te kunnen begrijpen en kunt sturen op basis van de uitkomsten daarvan. De gemiddelde psycholoog zal overigens voor een Big Five ook niet juichend zijn bed uit springen midden in de nacht. Die zal als echte specialist behoefte hebben aan een veel uitgebreidere rapportage met veel meer eigenschappen om het gesprek over aan te gaan.